Здравствуйте!
Вы попали в отраслевое маркетинговое агенство агентство officemart.ru, охватывающее все аспекты обеспечения современного офиса необходимыми товарами и услугами.

Мы предоставляем не только актуальную информацию по всем направлениям жизнедеятельности офисного бизнеса, но и маркетинговые услуги как агентство, входящее в соства группы «Текарт».

Наша специализация: товары и услуги для офиса.

Если перед вами стоят задачи по стратегии продвижения вашего бизнеса, увеличение продаж, поиск новых партнеров и многое другое, мы решим любую поставленную задачу, являясь экспертом в данной области.

Предварительный запрос
Все разделы Officemart (64)
Главная | Карта сайта | Разместить рекламу | Конкурсы | О проекте | Рассылка | Помощь | Регистрация | Вход
Справочно-аналитический ресурс обеспечения офиса
Кадры / Кадровые агентства
Главная >> Кадровые агентства >> Статьи >> Всемогущий HR
Для нас важно ваше мнение. Стань экспертом!




Статьи


Всемогущий HR

Основной движущей силой, способной привести бизнес к успеху, являются люди. Они же составляют и главный фактор риска - по разным оценкам, 70-95% потерь в бизнесе приходится на кадры. И от того, насколько ловко директор по персоналу управляет человеческим капиталом, во многом зависит эффективность фирмы. Как найти виртуоза HR?

Директора по персоналу можно сравнить с режиссером, воплощающим в жизнь сценарий развития бизнеса, написанный собственником компании или командой наемных топов. Успех «спектакля» - масштабного проекта или задач, важных для деятельности компании, - определяется тем, насколько грамотно он сумеет поставить действие, оптимально распределить роли, подобрать ключи к управлению исполнителями. В бизнесе, как в театре. Отдельные яркие звезды (ключевые сотрудники), а тем более «массовка» (рядовой персонал), вряд ли в силах вытянуть «пьесу» без координатора, способного направить таланты в нужное русло, вдохновить и извлечь из предоставленного в его распоряжение кадрового ресурса максимум пользы для компании. Вопрос в том, как правильно выбрать для своего бизнеса такого ценного управленца - «ловца человеческих душ»? Ошибки в назначении на эту важную позицию дорого обходятся компаниям. Иногда получается как в анекдоте, когда директор сетует, что вместо повышения работоспособности и творческой активности «коллектив так сократился, что теперь я и начальник, я же и дурак».

Про опытных HR-специалистов ходят легенды. Эти профи доподлинно знают, что каждая невыкуренная сигарета продляет рабочий день на 12 минут, и что энергия имеется в избытке у каждого сотрудника, но лишь до тех пор, пока его не попросишь что-нибудь сделать. Согласно известной в деловых кругах поговорке, обычно в компании 20% людей делают 80% работы, причем 80% сотрудников свято уверены, что они входят в те самые 20%. Так вот, эффективный HR-директор способен кардинально изменить это классическое соотношение: в его силах превратить кадровый балласт в капитал и заставить трудиться с полной отдачей весь персонал.

Управленец по требованию

Сегодня все больше предпринимателей стали осознавать, сколь многое в экономической стабильности фирмы зависит от грамотного отношения к кадрам. В последние пару лет растет число региональных компаний, которые начинают уделять пристальное внимание управлению персоналом, стараясь организовать этот процесс «по науке». По данным экспертов хедхантинговых компаний, количество обращений на поиск HR-руководителя в общей доле «топовых» заявок от нижегородских работодателей стабильно увеличивается и сегодня занимает порядка 15-20%. Когда же в компаниях возникает спрос на таких профи?

В небольших локальных предприятиях функции HR-специалиста часто выполняет собственник или генеральный директор. Но по мере развития бизнеса у главы фирмы возникает потребность делегировать эти полномочия, переложив потяжелевшую ношу на более тренированные плечи. По наблюдениям Ии Осиповой, консультанта по специализации «HR/Администрирование/Юриспруденция» агентства по подбору персонала «Кадровые решения», как правило, повод для поиска шефа по управлению кадрами и создания такой должности возникает при увеличении штата сотрудников. Это происходит, если компания динамично разрастается и у руководителя уже не остается времени лично заниматься вопросами, связанными с персоналом. Не менее распространенным поводом для найма HR-профессионала становится решение главы фирмы об организации системной работы с кадрами - внедрении системы мотивации, плановом обучении, более тщательном подборе специалистов, оценке эффективности персонала, аттестации и адаптации работников и т.д. В этом случае, как отмечает Ия Осипова, работа, которая до сих пор осуществлялась стихийно линейными руководителями различных подразделений, передается в руки специализированной службы во главе с HR-управленцем. Как правило, сначала происходит назначение директора по управлению персоналом, который формирует соответствующий департамент. Но иногда действие развивается в обратном порядке - на базе кадровой службы создается подразделение, которое возглавит подобранный HR-специалист.

Наибольшее количество заявок на подбор HR-директоров, по данным г-жи Осиповой, поступает от компаний крупного и среднего масштаба со структурированным бизнесом и выстроенной организационной системой, в которых уже введена подобная должность. Все чаще в Нижнем Новгороде открываются вакансии шефов по HR благодаря выходу крупных российских и международных игроков на местный рынок и возникновению потребности в специалистах по управлению персоналом в региональных филиалах.

По данным агентства «Кадровые решения», наиболее востребована позиция HR-директора в торговых компаниях (опт, розница и смешанные формы), а также в торгово-производственных холдингах, гораздо меньший спрос - со стороны производственных предприятий. Это обусловлено тем, что в компаниях, работающих на плотных потребительских рынках, основные бизнес-процессы завязаны на людях, уровень конкурентоспособности напрямую зависят от всемогущего человеческого фактора.

По словам управляющего партнера хедхантинговой компании BS Corp. Марины Михалевой, обращение за HR-топом - прерогатива зрелых компаний с профессиональными командами управленцев во главе.

«Персональные» перекосы

И это не удивительно. В быстрорастущих региональных компаниях под вывеской «директор по управлению персоналом» может скрываться все что угодно в силу отсутствия жесткого закрепления функций за специалистами. В зависимости от особенностей восприятия главой бизнеса кадровой политики HR-директор выступает в самых разных ипостасях. Это может быть дипломат, ретранслирующий решения шефа «личному составу» (по сути, внутренний пиарщик), или же «кадровик», погруженный в кипу бумаг («держатель» трудовых книжек). Порой это «чистильщик», осуществляющий за гендиректора «черную работу» - жесткий отсев при приеме на службу (сродни face-контролю на входе в клуб) и проводящий в жизнь непопулярные решения (увольнения, взыскания, кадровые перестановки, связанные с понижением сотрудников в должности).

Александр Гольденберг, председатель совета директоров международной консалтинговой компании MBD Group, рассказал, что ему пришлось наблюдать в одной фирме назначение директором по персоналу бывшего водителя, который «ничего не понимает в управлении людьми, но - директор». Увы, подобные ситуации до сих пор нередки в отечественном предпринимательстве.

Часто во владельческом бизнесе при найме специалиста на должность HR-директора случаются курьезы, связанные с тем, что назначение на высокий пост осуществляется формально, без передачи полномочий от собственника или с частичным делегированием управленческой ответственности, строго ограниченной рядовыми сотрудниками и специалистами среднего уровня. Так, одна торгово-производственная компания славится на нижегородском рынке труда тем, что при наличии HR-директора всеми кадровыми рокировками и вопросами вознаграждений там ведает жена гендиректора, который является владельцем бизнеса. При этом формальный шеф по персоналу о новых назначениях и увольнениях узнает едва ли не последним в компании - его ставят в известность постфактум.

Позиция HR-директора может включать от 3 до 20 функций, но при этом обязанности могут выходить за рамки традиционной кадровой работы. Например, в успешной и быстрорастущей нижегородской компании директор по персоналу занимается в основном организацией корпоративных мероприятий, пресс-конференций, маркетингом, тогда как ключевые функции по управлению кадрами исполняет глава финансовой службы. В другой уже 14-летней крупной региональной фирме с сетью филиалов за пределами области сферу кадровой политики (от рекрутинга до разработки системы мотивации и начисления зарплат) делят между собой коммерческий директор и начальник юридического отдела.

Г-жа Михалева вспоминает одно предприятие, в котором гендиректор - жесткий хозяйственник - нанял в качестве HR-директора выходца из спецслужб для выполнения основной функции: обеспечить безопасность от персонала! «Этот шеф по кадрам оценивает людей с точки зрения рисков для бизнеса, - говорит Марина Михалева. - И если посмотреть на ситуацию со стороны, можно ввести себя в заблуждение: крупный бизнес, интересная компания, филиалы, выстроенная оргструктура, а директор по персоналу на самом деле играет роль руководителя службы безопасности. Другого HR-специалиста этому гендиректору и не надо! Такова специфика данного сектора промышленного рынка».

Портрет кадрового шефа

Как отмечает Ия Осипова, требования работодателей к директору по персоналу очень индивидуальны и во многом зависят от специфики бизнеса и личности собственника.

Среди основных обязанностей, которые, по мнению работодателей, должен исполнять HR-директор, - постановка системы управления персоналом, разработка и координация программ в сфере кадровой политики. Как правило, такие требования исходят от компаний численностью свыше 200 человек. Кроме того, HR-директора ищут под более локальные задачи: формирование системы обучения и развития персонала, разработка оптимальной структуры выплаты зарплаты и различных мотивационных схем, определение краткосрочных и долговременных потребностей подразделений компании в сотрудниках, формирование корпоративной культуры в целях повышения производительности труда, постановка кадрового делопроизводства.

В числе основных требований, которые обычно работодатели предъявляют к кандидату на пост руководителя HR-подразделения, - работа на подобной позиции не менее 1,5-3 лет, включая управленческий опыт. При этом особенно приветствуется опыт постановки системной кадровой работы в фирме с нуля, практическое знание разных направлений работы с персоналом, хорошее знание Трудового кодекса, лидерские качества.

Ряд работодателей в качестве ключевой компетенции выставляют знание кандидатом специфики отрасли, в которой работает их предприятие, для других на первом месте профессионализм в сфере HR. Для последних неважно, из какой отрасли пришел соискатель, главное, чтобы он успешно работал в похожих компаниях - по размеру и структуре.

Кстати, эксперты до сих пор не могут сойтись в едином мнении, каким должен быть идеальный HR-директор. Как подчеркивает г-жа Михалева, все зависит от того, кто именно нужен компании на данном этапе развития. Например, вчера фирме требовался хороший юрист-делопроизводитель (исполнитель-кадровик), сегодня бизнес остро нуждается в управленце, способном привлечь аутсорсеров для оценки кадрового ресурса и постановки системы мотивации, а завтра понадобится опытный стратег для разработки кадровой политики и контроля над ее претворением в жизнь.

При подборе директора по персоналу и формировании HR-службы, по мнению Марины Михалевой, следует руководствоваться принципом экономической целесообразности. Топов в компанию нанимают не каждый день, поэтому специально для этой цели не имеет смысла держать в штате человека (и уж тем более «воспитывать и растить»). Для решения подобного рода задач в компаниях, специализирующихся на закрытии топовых вакансий, работают квалифицированные консультанты. Однако если речь идет о формировании кадрового резерва - подборе работников конвейерного уровня и специалистов среднего звена, тогда выгоднее держать в штате своих рекрутеров, досконально знающих особенности производственных процессов и потому умеющих выполнять эту функцию гораздо лучше, чем внешний консультант. По сути, HR-управленец должен уметь грамотно и с оптимальными для компании затратами формировать команду исполнителей, в том числе посредством привлеченных ресурсов, для реализации различных задач.

Одни работодатели хотят видеть на этой позиции юристов, другие желают получить социолога или психолога. Производственники присматриваются к «технарям», главы жестко структурированных бизнесов - к управленцам и экономистам. «В любом случае, - утверждает г-жа Осипова, - директор по управлению персоналом должен видеть цели, стоящие перед бизнесом, и понимать, какие задачи на данном этапе необходимо решить, а главное - максимально соответствовать идеологии компании, разделять ее ценности, миссию». Нелояльный шеф по персоналу сам представляет серьезную угрозу для бизнеса, т.к. может явиться источником размывания ценностей компании.

Откуда директор?

Сегодня на рынок HR массово хлынули преподаватели и психологи. Растущие потребности бизнеса в таких профи гарантируют достойную зарплату и соответствующий социальный статус. Однако настоящих гуру в этой сфере острый дефицит (как впрочем, в любой топовой позиции). Очень трудно найти опытного кандидата, ориентированного на достижения, а не на процесс, обладающего лидерским потенциалом, понимающего специфику бизнеса и разделяющего идеологию компании, который сумеет органично влиться в команду, превратит кадровый ресурс в мощный актив.

Работодатели по-разному решают эту проблему. Некоторые пытаются переманить успешных HR-директоров из других компаний или заказывают поиски «охотникам за головами». Другие - растят в своих компаниях (точнее, специалисты сами растут вместе с бизнесом), причем необязательно продвижение по служебной лестнице идет строго вверх, от рядового сотрудника отдела кадров, - нередко на позицию HR-директора попадают администраторы, офис-менеджеры, юристы, маркетологи и даже профессиональные переводчики.
По словам Ии Осиповой, радует то, что сегодня вузы ввели обучение этой востребованной на рынке труда специальности, появились также краткосрочные курсы повышения квалификации. Лет 7 назад системный подход к подготовке таких специалистов попросту отсутствовал. Но даже с вызреванием нового поколения профессионалов, теоретически подкованных в экономике труда, дефицит HR-стратегов вряд ли исчезнет быстро. Как подчеркивает г-жа Михалева, слишком многое в успехе руководителя службы персоналом зависит от его личных качеств и управленческих способностей.

Двухуровневый рынок

Средняя стоимость оплаты труда HR-директора на региональном рынке труда составляет 00-4000 и выше. Причем в некоторых местных компаниях вознаграждение таких топов достигает столичного уровня, превышающего примерно в 2-3 раза средние нижегородские показатели HR-зарплат. В то же время в целом ряде предприятий кадровые руководители не могут претендовать на зарплату более 25 тыс. руб. Чем объясняется столь значительный разрыв?

По утверждению Марины Михалевой, сегодня рынок HR-специалистов можно разделить на две категории: в верхнем слое окажутся стратеги, в нижнем - кадровики-тактики. Хотя нередко должности данных специалистов называются одинаково, квалификационная пропасть между HR-директорами первого и второго уровней огромна. Существенная разница в зарплатах стратегов и тактиков объясняется большим разрывом в компетенциях: это будто разные профессии. Причем часто с нижнего уровня невозможно перескочить в верхний. «Человек может оставаться менеджером среднего эшелона бесконечно долго, - поясняет г-жа Михалева. - Ему никогда не доверят подбор топов и бизнес-планирование - эта работа останется в ведении главы компании. Такой специалист никогда не поднимется выше решения социально-бытовых «столовских» проблем, и его зарплата редко поднимается выше 25-30 тыс. руб.».

Стратеги и тактики мотивированы по-разному. Тактики думают в первую очередь об удовлетворении собственных базовых потребностей - повышении оклада и соцпакета, в то время как стратеги мыслят совсем другими категориями. Анализируя мотивацию HR-директоров в средних по размеру компаниях, в BS Corp. пришли к выводу, что основными факторами интереса для стратегов является масштаб бизнеса с точки зрения количества сотрудников, а также личность руководителя. Последний фактор особенно важен. Лишь в случае, когда директор по персоналу и глава компании работают на одной волне, обладают похожей системой ценностей, достигается реальное влияние HR-профессионала на развитие бизнеса, основанное на доверии и взаимопонимании.

По словам г-жи Михалевой, как правило, стратег в компанию масштабом менее 200-300 человек не приходит, поскольку в небольших предпринимательских организациях управление человеческим ресурсом обычно замыкается на уровне собственника, а директору по персоналу отводится роль помощника. А стратеги нацелены на успешное выполнение задач глобального уровня, выступают как равноправные партнеры в принятии решений и потому стоят значительно дороже. Часто это вторая по значимости после главы компании фигура в бизнесе уровня вице-президента. Такой профи смотрит на кадровую политику в тесной связке с маркетинговой и финансовой стратегиями, входит в состав управленческой команды, в отличие от обычного кадровика.

«Статус HR-директора внутри компании - индикатор развития бизнеса, - утверждает Марина Михалева. - Когда к нам обращается клиент на поиск топа, мы спрашиваем, в курсе ли ваш руководитель по персоналу, что вы к нам обратились? И часто бывает, что HR пока еще не осведомлен об этом. В крупном бизнесе такая ситуация практически исключена».

По наблюдениям г-жи Осиповой, среди HR-специалистов есть хорошие исполнители, которые в силу своего характера просто не способны быть стратегами и руководить масштабными проектами, как бы этого не хотели руководители компаний. И здесь важно, чтобы амбиции человека соответствовали уровню профессионализма. В противном случае в проигрыше останется и сам специалист, и бизнес.

Превратить ресурс в капитал

Управляя кадрами, за «производственными единицами» всегда необходимо видеть живых людей. Только тогда человеческий капитал принесет ожидаемую отдачу и успех бизнесу. В этом убеждена директор департамента по управлению персоналом ГК «Столица Нижний» Екатерина Чернова.

Еще недавно я работала директором по управлению персоналом в крупной кировской производственной компании федерального значения Mobel&Zeit, но по воле случая переехала в Нижний - сюда по службе перевели мужа. Работодатель, которому было направлено резюме, откликнулся: сильной имиджевой компании ГК «Столица Нижний» понадобился руководитель, способный поставить систему управления персоналом во всей группе компаний в целом.

Холдинг объединяет торговые центры и другие объекты, которых с каждым годом становится все больше, но все структурные единицы должны иметь единые корпоративные ценности, а их развитие - подчиняться общим целям группы. При этом каждая бизнес-единица уникальна, поэтому в процессе приведения всех к определенной системе необходимо учитывать их индивидуальные особенности, направлять в верное русло уже существующие традиции и накопленный потенциал. Наша первоочередная задача - утверждение кадровой и социальной политики группы компаний на ближайшую перспективу. Внедрение в жизнь новой стратегии является одним из приоритетов деятельности по управлению персоналом на 2008 г.

По образованию я профессиональный психолог. Постепенно продвигаясь по служебной лестнице, шаг за шагом постигала науку управления персоналом. Начала свой трудовой путь психологом, затем работала менеджером по персоналу, руководителем проектов, начальником отдела и потом уже директором по управлению персоналом. Это позволило приобрести уникальный практический опыт работы с людьми разных профессий и возрастных категорий. Поэтому стоящие передо мной задачи, которые необходимо решать, близки и понятны. Знание изнутри «кадровой кухни», плюсов и минусов тех или иных управленческих технологий дают возможность избегать просчетов в процессе стратегического планирования и принятия верного решения.

На мой взгляд, руководитель по персоналу должен быть честным, требовательным, но человечным, т.к. он работает в первую очередь с людьми, которые ждут от него правды и поддержки. Второе важное качество - мобильность во всем: для успешной работы нужно уметь своевременно перестраиваться под изменения и вовремя инициировать необходимые перемены в компании, оперативно принимая стратегические решения. Работая в кадровой службе, нельзя воспринимать сотрудников только как трудовой ресурс - это, прежде всего, люди, требующие внимательного к себе отношения. Управляя персоналом, необходимо понимать потребности сотрудников, знать, чего именно они ожидают от работы в компании, какие с ними происходят изменения. Только тогда человеческий капитал даст синергетический эффект, принесет отдачу в несколько раз больше самих вложений.

HR-директор, на мой взгляд, должен быть психологом. Это позволяет безболезненно разрешать (а в идеале - предвосхищать) межличностные и межфункциональные конфликты. Однако всегда следует соблюдать грань, которая не позволит превратить работу с персоналом в патернализм. В любом случае, HR-директору необходимо гармонично сочетать управленческие навыки и гибкую дипломатию во взаимодействии с людьми. Иначе есть риск утонуть в чужих проблемах или воспринимать персонал как обезличенный человеческий ресурс. И то, и другое опасно и недопустимо в нашей работе.

Кроме того, HR-директор должен работать «на одной волне» с генеральным директором, с полуслова понимая, что необходимо компании для дальнейшего активного развития, что нужно персоналу для личностного роста, действовать на опережение, видеть перспективу.

Скажи мне, кто твой HR

Скажи мне, чем занимаются твой HR-директор и служба по управлению персоналом, и я скажу, насколько развит твой бизнес. Так, по мнению директора нижегородского представительства рекрутинговой компании Senat Consulting Services Елены Соловьевой, можно перефразировать известную поговорку применительно к кадровой политике предприятия.

Виртуоз реструктуризации или кадровик?

Отношение к HR-директору и понимание его роли в компании - показатель степени развития бизнеса. Проблема в том, что в большинстве предприятий регионального уровня производственные и управленческие процессы находятся на разных стадиях развития - это характерные симптомы «болезни роста». Многие работодатели (это в основном характерно для локальных компаний) пока еще не вполне понимают роль HR-директора и соответствующего подразделения в развитии бизнеса, полагая, что их функции замыкаются на ведении кадрового делопроизводства и оформлении трудовых книжек. При этом такая важная работа как мотивация персонала для удержания ценных сотрудников нередко отодвигается на второй план или вообще не приниматься во внимание.

Работая в основном с федеральными и иностранными компаниями, мы наблюдаем, как в идеале должен происходить подбор и назначение HR-руководителей и формирование подобных служб. Впрочем, местные компании, встроенные в крупные российские и транснациональные структуры, уже понимают разницу между обычным кадровиком и HR-директором, и по мере развития бизнеса ситуация меняется в лучшую сторону.
Сегодня проведение эффективной оптимизации бизнес-процессов без HR-директора невозможно. Компании растут, на рынке происходят слияния и поглощения, оргструктуры предприятий изменяются, обновляются управленческие системы, бизнес-процессы автоматизируются. Оптимизация - длительный трудоемкий процесс, технологии которого определяются рабочей группой, обязательно включающей в себя директора по персоналу. Грамотный HR-управленец способен провести процесс реструктуризации без потрясений для бизнеса.

Требования к кандидатуре HR-директора во многом зависят от целей, которые стоят перед компанией на данном этапе развития. Как правило, большинству нужен профессионал, имеющий опыт реализации проектов аналогичной специфики и масштаба, успешно поработавший на том же рынке или в смежных отраслях. Требования работодателей с рынков В2В и В2С несколько различаются, ведь, в отличие от промышленников, торговые предприятия более мобильны, энергичны, оптимизация бизнес-процессов у них проходит гораздо быстрее, нежели у производственных гигантов. Если говорить о личностных качествах HR-директора, то для работодателя важно, чтобы соискатель разделял ключевые ценности компании и мог легко вписаться в корпоративную культуру (в данном случае при оценке кандидата клиенты обычно оперируют фразой «наш или не наш формат»).

Переманить сложно, удержать нелегко

Директор по управлению кадрами - специфическая позиция. Переманить успешного HR-специалиста с помощью одной лишь крупной зарплаты практически невозможно, но и удержать его длительное время на одном месте тоже нелегко. Перед работодателями возникает проблема мотивации HR-директора. Управляя кадровым ресурсом, этот топ прекрасно знает свои сильные и слабые стороны. Деньги и объемный компенсационный пакет для HR-специалиста, обладающего сильным личным брендом, уже не на первом месте. Этого профи могут увлечь новый, более серьезный масштаб задач, высокая степень ответственности и, соответственно, перспективы для дальнейшего личного роста. «Стайеры» на данной позиции встречаются крайне редко.

Многих успешных региональных HR-специалистов забирает Москва, открывая перед ними более широкие возможности для повышения своей ценности на рынке труда.

Найти HR-управленца нелегко, рынок таких специалистов ограничен. И даже через несколько лет проблема дефицита HR-директоров не будет решена - профессиональных управленцев высшего уровня никогда много не бывает. Возможно, столь острой нехватки HR-менеджеров среднего звена со временем уже не будет в связи с тем, что и локальных компаний станет меньше - в регионах активизируются интеграционные процессы, бизнес укрупняется. И не исключено, что спрос на управленцев, которых будут брать под решение узких задач, спадет. После перехода от стадии бурного роста к плавному поступательному развитию компаниям потребуются универсальные HR-стратеги.

Привлекать, развивать, удерживать

В идеале HR-директор - это грамотный управленец, понимающий суть бизнеса своей компании и знающий, как кратчайшим путем посредством управления человеческими ресурсами повысить эффективность деятельности предприятия.

Елена Константинова, руководитель службы по работе с персоналом Приволжского региона ОАО «ВымпелКом» (торговая марка «Билайн»)

- Елена, какое место в обеспечении конкурентоспособности вашей компании занимает персонал?
- Роль человеческого фактора в успехе компании трудно переоценить. Технологии, которые применяют сегодня сильные игроки, общие: новые идеи оперативно внедряются и быстро тиражируются. Инвестиционные возможности более-менее сходны, т.к. банки предоставляют гибкие условия кредитования своим постоянным партнерам. Мощной материальной базой никого не удивишь. Что остается? Люди. Получается, что основное конкурентное преимущество дает именно персонал - едва ли не все 100% успеха…

HR-миссия нашей компании звучит лаконично и емко, отражая суть того, чем мы занимаемся: «Привлекать, развивать и удерживать лучших менеджеров и специалистов компании для реализации корпоративного видения - стать ведущей российской сервисной компанией мирового уровня».
- Как миссия осуществляется на практике?
- Во-первых, мы очень внимательно подходим к подбору персонала. Во-вторых, после привлечения специалиста помогаем человеку совершенствоваться, прикладываем максимум усилий для того, чтобы профессиональный и личностный потенциал сотрудника был в полной мере использован на благо компании и в его собственных интересах. В-третьих, для удержания лучших создана система мотивации, в рамках которой осуществляются мероприятия, направленные на создание условий для плодотворной работы. В этих ключевых направлениях действует масса разнообразных программ.
- Каким, на ваш взгляд, должен быть HR-директор? Какими профессиональными качествами он должен обладать?
- В первую очередь, он должен быть профессиональным менеджером, который четко видит взаимосвязь бизнес-процессов и понимает, в чем состоит суть бизнеса, какими должны быть результаты деятельности компании и как оптимальными способами достичь успеха.
Еще одной важнейшей профессиональной составляющей современного руководителя службы по работе с персоналом является опыт управления проектами. Ситуация на рынке постоянно меняется, в компании совершенствуются и обновляются технологи ведения бизнеса. В этой связи разработка, внедрение и управление проектами - очень важный аспект деятельности любого менеджера в компании, в том числе и руководителя по персоналу.

Также сегодня невозможно представить профессионального HR-менеджера без знаний современных управленческих технологий и эффективного их применения. Директор по персоналу всегда понимает, как и с какой целью производятся изменения в компании, насколько адекватно сотрудники воспринимают нововведения, и что именно необходимо сделать для успешной реализации управленческих решений.
- Насколько, по-вашему, важны для HR-директора такие специфические компетенции, как, например, знания психологии?
- На мой взгляд, HR-директору совсем необязательно быть профессиональным психологом. Если у человека есть такое образование или он прошел специальное обучение на курсах и тренингах - замечательно, но в работе руководителя по управлению кадрами это не самое главное. Когда речь идет об отдельном участке, например, о подборе персонала, то, безусловно, знания психологии важны. Однако должность руководителя HR-службы не предполагает решения узких вопросов - управленец задает общее направление кадровой политики, координирует работу штатных сотрудников и аутсорсеров.
- Что, на ваш взгляд, в наибольшей степени определяет комфортность нахождения сотрудника в компании?
- Наличие развитой корпоративной культуры определяет комфортную внутреннюю среду в компании. И, конечно, директор по персоналу - проводник и один из главных ее носителей. Корпоративная культура охватывает все процессы жизнедеятельности компании - от целеполагания и принятия решений до особенностей взаимодействия между сотрудниками разных уровней иерархической структуры бизнеса, в том числе стиля общения начальников и подчиненных.

Сегодня ведется много разговоров о мотивации, о том, что позволяет удерживать ценных сотрудников в условиях жесткой конкуренции на рынке труда. Мы проводили массу исследований в этой сфере и выяснили, что успех в удержании лучших специалистов в большей степени зависит от того, каким образом складывается взаимодействие руководителя и сотрудника.
- А возможно ли объективно оценить, как внутренняя среда компании влияет на эффективность работы персонала?
- Да, безусловно. Мы на регулярной основе проводим исследования с целью диагностики внутренней среды компании. На основе полученных результатов принимаются решения по созданию и внедрению новых программ, направленных на повышение эффективности работы персонала, готовится план, который мы в течение года реализуем - до следующего исследования. В итоге получается, что сотрудники компании сами вовлечены в процесс изменений и являются в какой-то степени инициаторами нововведений: они отвечали на вопросы, высказывали свои предложения, и с учетом этих пожеланий мы сообща осуществляем новые проекты.
- Что вы считаете своим основным достижением в качестве HR-директора?
- Я работаю в компании 3 года и своей основной заслугой считаю формирование нашей HR-службы - работоспособной команды, осуществляющей кадровую политику. Так или иначе, мой успех складывается в первую очередь из достижений моих подчиненных.

Автор: Анна Глуховская.

23.06.2009
Источник: www.extra-n.ru


Читайте также:

 Все статьи раздела "Кадровые агентства"


ВХОД В КАБИНЕТ
Логин:
Пароль:
 
Я забыл пароль Регистрация
Всего в этом разделе:
      125 компаний

Кадры / Кадровые агентства

Archive.Officemart.ru - Архив OfficeMart.Ru за 2000-2005 г.г. (Канцелярские и офисные товары).
© 2000 - 2017 OfficeMart.ru – проект маркетинговой группы "Текарт".
За достоверность информации, размещенной абонентами, портал OfficeMart.Ru ответственности не несет.
Веб-дизайн, разработка сайта, продвижение сайта - Текарт
Все замечания, предложения и пожелания отправляйте по адресу manager@officemart.ru, по телефону (495) 790-75-91 или ICQ: 442880368.


Рейтинг@Mail.ru
Стань экспертом!